Okategoriserat

Ledarskap / Medarbetarskap / Okategoriserat  av Redaktionen

Hur du konkret som ledare arbetar modernt

Dagens chefer har ett internt tryck med belastade chefer, svårigheter att rekrytera personal samt nya krav på delaktighet, flexibilitet och medbestämmande, inte minst från yngre generationer. Samtidigt finns idag ett ökat externt tryck i form av mer komplexa arbetsuppgifter krav på snabb omställning samt behov av samverkan kring stora samhällsutmaningar, organisationer behöver nyttja den samlade kompetensen till fullo för att klara av sina uppdrag. Medarbetare i hela organisationen behöver i större utsträckning kunna hantera nyckelfrågor kring problemlösning, utveckling, lärande, trivsel och hållbarhet.

Trots de nya utmaningarna, finns ofta ett glapp i våra organisationer mellan det traditionella sättet att organisera, styra och leda och det som efterfrågas i det moderna arbetslivet. Ledare och organisationer uttrycket ett stort behov av verktyg och kunskap för hur de kan hitta nya vägar framåt. Hur ska utvecklingsarbetet mot mer involverade och ansvarstagande medarbetare gå till i praktiken?

Boken ”Tillit och medledarskap – handbok för chefer” sprider kunskap om hur man konkret som ledare och organisation kan arbeta med att anpassa kultur och organisering till ett modernt arbetsliv. Boken ger konkreta verktyg och metoder för hur ledare kan ta konkreta steg för ett ökat medledarskap – för medarbetare att bli mer självständiga där fokus ligger på samarbete, inkludering och decentralisering av beslutsfattande. Medledarskap kräver kommunikation, samarbete och förtroende bland de medverkande, samt en tydlig definition av ansvar och rollfördelning.

Vår vision är att sprida konkreta metoder och verktyg till ledare och HR för ökat ansvarstagande, delaktighet och handlingsutrymme för medarbetare. Detta skapar engagemang och motivation, men även ökad kreativitet och bättre problemlösning för organisationen som helhet.

Om författarna

Johanna Rådeström är legitimerad psykolog och specialist i arbets- och organisationspsykologi med många års erfarenhet av att utbilda och handleda chefer samt stötta organisationer i övergripande verksamhetsutveckling.

Annika Gistvall är legitimerad psykolog med lång erfarenhet av att arbeta med ledare och ledningsgrupper. Hon utbildar, handleder och coachar ledare på olika nivåer, ofta inom frågor som rör tillit och medledarskap.

Tillit och medledarskap

Läs mer och köp boken
Post tags

Tydliga mål skapar gemenskap

Okategoriserat  av Liber

Det har nog inte undgått någon att både personer och organisationer hanterat omställningen till distansarbete under corona olika bra. Vissa har njutit av det lugn och fokus de haft vid köksbordet, andra har saknat kollegor och kaffepauser medan ytterligare några har haft svårt att hitta motivationen i att arbeta med en datorskärm som enda sällskap på dagarna.

Vissa organisationer har sett ökad personalomsättning, andra ökad produktivitet medan ytterligare vissa har insett att det går precis lika bra att arbeta från soffan som från ett gemensamt kontor.

Många jag pratar med lyfter dock kontorsgemenskapen som ett av distansarbetets största offer. Det kan vara i form av spontana kaffepauser, oväntade möten i korridoren eller bara känslan av att man är ett team som arbetar tillsammans. Dessa saker har det visat sig vara svårt att återskapa på distans.

Med lång erfarenhet av målstyrning och framförallt metoden ‘objectives & key Results’ (OKR) skulle jag dock vilja hävda att det finns kraftfulla verktyg som kanske inte ersätter kaffepauser, men i vilket fall kan hjälpa på vägen mot att hitta till ett gemensamt syfte och en känsla av sammanhang.

OKR är en metod där medarbetarna själva sätter upp målbilder i linje med gemensamma strategiska mål. Det är en process som skapar engagemang och klargör hur den enskilda individen bidrar i det stora. Med täta uppföljningar och fokus på samarbete både inom och mellan olika team skapas dialog tillsammans med resultat.

Ett större syfte, tydliga mål och förväntningar tillsammans med möjligheten att forma sina egna målbilder har alltid varit viktiga ingredienser för att skapa engagemang. Vid distansarbete kan det i många fall vara helt avgörande för både trivsel, motivation och medarbetarnas benägenhet att stanna på en arbetsplats.

Vill du läsa mer om OKR får du gärna beställa min bok ‘Målstyrning med OKR’, eller kikar in här. 

Om författaren

Niklas Olsson har över tio års erfarenhet av ledarskap och organisationsfrågor i snabbväxande teknikföretag, i roller från vd till marknadschef. Med ett ständigt fokus på förbättring och utveckling har han både implementerat OKR och som konsult hjälpt andra organisationer att lyckas med metoden.

Målstyrning med OKR 

Läs mer om boken

Tillitsbaserat ledarskap – varför och hur?

Okategoriserat  av Liber

Det pratas mycket om tillit. Allt fler tar till sig att misstroende, kontroll och detaljstyrning inte är vägen till framgång för offentlig sektor och privat företagande. I stället handlar det om att utveckla medarbetarskapet och att visa tillit till medarbetarna. Standardlösningarnas tid är på många sätt förbi i vår komplexa och föränderliga värld. Det krävs ett större handlingsutrymme för att klara att tillgodose medborgarnas och kundernas behov.
Men det är inte bara att plocka bort kontrollen, något annat måste också växa fram för att en tillitsbaserad kultur ska utvecklas. En vilja att samarbeta och att ta gemensamt ansvar. Verksamhetsnära ledares viktigaste uppgift är att skapa en gemensam förståelse och riktiga förutsättningar för gemensamt lärande och innovation. Inte kontroll - men desto mer gemensam koll.

Det är en sak att förstå något, en annan sak att omsätta det i vardagen. Många ledare vill gå i den här riktningen men tycker att det är svårt att veta vad de konkret ska göra annorlunda. Denna bok, Tillitsbaserat ledarskap - handbok för chefer och medarbetare, är ett stöd för alla som vill göra verkstad av den tillitsbaserade styr- och ledningsfilosofin. Den ger konkreta exempel och metoder för hur chefer och medarbetare kan genomföra en kulturförflyttning som frigör kollektiv kapacitet och bidra till ökad effektivitet. Först när chefer och medarbetare tränar på att göra på ett annat sätt kommer den tillitsbaserade kulturen att uppstå. Genom hela boken ges stöd i vad ni behöver göra annorlunda och hur ni gör det.

Om författaren
Charlotta Lundgren är leg. psykolog och organisationskonsult och har mångårig erfarenhet av utvecklingsarbete inom såväl privata som offentligt finansierade verksamheter. Hon arbetar med organisationsutveckling, ledarskap, medarbetarskap och grupprocesser. Hon har de senaste åren utbildat och stöttat många organisationer att ställa om till en verksamhet med tillit som grund.

 

Charlotta driver företaget Proredo AB i Göteborg och är en del av Tillitspsykologerna.

Tillitsbaserat ledarskap 

Läs mer om boken

Kapitel 4 – Livet är ett tillsammansprojekt

Okategoriserat  av Liber

Har vi grundlurat våra barn? Har vi tutat i dem att de ska vara starka, smarta, pålästa och kloka så att de klarar sig på egen hand? I så fall har vi haft fel. Ensam är inte stark. Ensam är död. Två meningar som fångar de flestas uppmärksamhet, dels för sin dramatik, men kanske mest för att vi innerst inne förstår att mer sant än så är det nästan inget som är.

Jag pratar om livet som ett tillsammansprojekt ur många perspektiv, men nästan alla utgår från savannen och grottorna där Homo sapiens såg dagens ljus för många tusen generationer sedan. Charles Darwins principer förklarade att de av våra tidigaste förfäder som var skickligast på att samarbeta, de levde längre och de fick fler barn. Det var med hjälp av samarbete (och kommunikation) vi lärde oss att fälla de stora bytesdjuren och det var samarbete som gjorde flocken starkare än summan av sina individer. Samarbete är fundamentalt. Vi måste samarbeta, annars överlever vi inte. Och du tycker det är en självklarhet när jag säger det, men se dig omkring så upptäcker du att vi idag lever i myten om den starke mannens (kvinnans) kraft. ”Ska något bli gjort får jag göra det själv.”

Då säger jag att det ska du nog låta bli. I alla fall om du vill att resultatet ska bli bra, för nästan säkert finns det någon, någonstans, som är bättre på det där något än du är själv. Var du än är, så är du omgiven av människor som är olika dig och det betyder att de är bra på annat än det du är bra på. Igen. De är bra på annat än det du är bra på. Och du är bra på annat än det de är bra på. Vi är olika! Det finns poänger med det, för de av oss som förmår förstå poängen med att samarbeta.

”SAMARBETE ÄR FUNDAMENTALT.”

Lär du dig att söka efter det du saknar hos andra istället för hos dig själv, kommer du att upptäcka att resultatet blir bättre. Jag är själv ett bra exempel på det eftersom jag är van vid att prata men sämre på att skriva. Har till och med en diagnos som säger att jag är dyslektiker. Ändå ger jag ut böcker. Och det är förstås möjligt eftersom jag tar hjälp av människor som är bättre än jag är, när det behövs. I praktiken bottnar allt vi gör eller tänker i vår relation till andra människor. Vi kan inte och ska inte bortse från det nedärvda biologiska behovet vi har av att bli accepterade i gruppen. Din vilja att visa dig värdefull och attraktiv inför andra är en instinkt som bottnar i ren överlevnad. Den fanns hos dina förfäder och den finns hos dig. Och hos mig. Och det är därför vi allihop håller på med så mycket personligt imagebyggande trots att vi helt krasst inte längre dör om vår flock skulle lämna oss i ensamhet.

Livet är ett tillsammansprojekt och det visar sig på så många sätt. Till och med i hur vi kommunicerar med varandra. Med och utan ord.

 

Om författaren

Christer Olsson är sedan nästan 30 år en av Nordens mest bokade föreläsare och han är coach till några av de mest erfarna ledarna. Han blev utsedd till Årets talare 2019.

Våga veckla ut dig 

Läs mer om boken

Post tags

Det faciliterande ledarskapet – om att leda genom att ge makt till gruppen! 

Ledarskap / Okategoriserat  av Liber

Vad utmärker en bra ledare? Inte helt sällan listar vi egenskaper som visionär, innovativ, handlingskraftig och beslutsför. En lösningsorienterad idéspruta som engagerar, inspirerar och alltid ligger steget före. Jag har varit där själv, och den ledaren är fortfarande en del av mig. Men senaste åren har jag allt oftare satt hennes beteende på paus, till förmån för ett radikalt annat sätt att leda på. Jag har låtit det faciliterande ledarskapet ta plats. Eller kanske snarare, inte tagit plats. 

Att facilitera handlar om att ställa frågor istället för att ge svar. 
Om att lyssna och vara tyst istället för att fylla i. 
Om att planera processen istället för att styra resultatet. 
Om att hämta kraft från många istället för att fixa allt själv. 
Är du redo för det? Om ja, varsågod och läs vidare! 

I veckan släpps min debutbok “Facilitera! - Allt du behöver veta för att leda människor i workshops”. Kanske dras din blick till ordet workshop. Du tänker att boken lär ut hur du kan planera olika gruppövningar. Du ser kulörta post-it-lappar framför dig. Det stämmer! Men boken handlar också om det som står precis innan, om att leda människor. Om det du som ledare gör som säkrar att det som står på de där post-it-lapparna verkligen är värdefullt, viktigt och prioriterat. Och att det leder till varaktig och hållbar förändring. Förändring som är skapad, och därmed backad, av många. 

För att kunna göra det där sistnämnda behövs gedigen kunskap om mänsklig psykologi. Om vad som får människor att känna sig trygga med varandra och om vad som skapar engagemang, motivation och aktivt deltagande. När du faciliterar har du stenkoll på detta och använder kunskapen både när du planerar en session (vilket kallas processdesign) och när du leder gruppen i stunden (vilket kallas att facilitera). Boken behandlar alla dessa delar. 

Låt mig ta några exempel. Senaste årens framsteg inom neuroforskning har gett oss viktiga ledtrådar kring människans sociala behov och hur vi lätt känner oss otrygga och hamnar i ett negativt läge när vi upplever att de “hotas”. Vår hjärna gör en blixtsnabb reflexiv bedömning med särskilt fokus på fem aspekter. Det handlar om att vi vill känna oss viktiga och kompetenta (status), förstå vad som kommer att hända (visshet), kunna påverka och välja (självständighet), känna oss inkluderade (tillhörighet) och bli rättvist behandlade (rättvisa). När dessa behov tillfredsställs har vi större tillgång till vår kognitiva förmåga, är mer kreativa och samarbetar bättre! 

En facilitator eller en ledare med en faciliterande approach skapar trygghet genom att medvetet arbeta med alla dessa delar. Här följer några exempel: 

• Status: När du faciliterar är din grundinställning att alla människor är lika viktiga för att gruppen ska nå ett framgångsrikt resultat. Du säkrar att allas kompetens, kunskap och perspektiv kommer gruppen till godo genom att exempelvis fördela ordet, lyssna in och ställa öppna frågor. Du hjälper gruppen att synliggöra hur deras olikheter är gruppen styrka. 

• Visshet: Som facilitator är det framför allt två aspekter som gör att deltagarna bättre kan “förutse” vad som kommer att hända. Ett, att du leder gruppen genom en tydlig process och två, att du aktivt vakar över att de samarbetar effektivt. Det sistnämnda innebär bland annat att du gör ingripanden ifall deltagarna beter sig “ineffektivt”, vilket kan vara alltifrån deltagare som pratar i munnen på varandra, använder härskartekniker eller kollar mobilen stup i kvarten. 

• Självständighet: Människor stöttar det som de har varit med om att skapa. När du som ledare av en session slutar upp med att själv komma med idéer och input händer det något smått magiskt - att alla andra börjar ta ägarskap för gruppens framgång. Genom ett neutralt språk och öppna nyfikna frågor lockar du fram människors egna vilja och ansvar. 

• Gemenskap: En av de viktigaste sakerna du gör som facilitator är att hjälpa gruppen att identifiera hur de vill vara tillsammans för att sedan stötta dem att upprätthålla sin överenskommelse. Det handlar om att skapa en inkluderande kultur som präglas av öppenhet, nyfikenhet och medkänsla. Att stärka de osynliga band som får människor att vilja hjälpa varandra och lyckas tillsammans. 

• Rättvisa: Att facilitera handlar mycket om att distribuera makt. Helt plötsligt är det inte längre chefen eller mötesledaren som bestämmer, utan gruppen. Du arbetar medvetet med att säkerställa att varje individs kompetens och inspel tas till vara på, och du vidgar normen kring “hur man måste prata” för att bli lyssnad på. 

Ovan är några få av väldigt många exempel på hur du som facilitator utgår från värderingar och beteenden som kommer gruppen till godo. Nu hoppas jag innerligt att du är en av dem som vill förlösa kraft och framåtrörelse i de grupper som du ingår i - genom att lära dig mer om facilitering! 

/Anna Gullstrand

Facilitera - Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops 

Läs mer om boken här

Post tags

När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Förändring / Ledarskap / Okategoriserat  av Liber

Genom åren har vi sett alldeles för många förändringsprojekt som kört fast och när ledningen har tryckt på så har det oftast landat i lidande, ineffektivitet och konflikter. Det var därför förlösande att börja samarbeta med varandra. Clas bakgrund inom psykiatrin och individens arbetspsykologi passar så bra ihop med de perspektiv på organisationers beteenden som David länge arbetat med. Vårt samarbete har mynnat ut i en modell för förändring och utveckling som tar sin utgångspunkt i hur organisationer och människor faktiskt fungerar och inte hur företagsledningar och konsulter vill att de skall fungera.

Promotivt förändringsarbete, som vi skrivit tillsammans, handlar om just hur ledare skapar förutsättningar för ett förändringsarbete som fungerar hela vägen och når sitt mål. Boken förklarar varför vanlig förändringsledning så ofta misslyckas – här slaktas många "heliga kor" inom change management. Och på många sätt är det helt nya grepp som rekommenderas här.

Den anglosaxiska managementfilosofin har under de senaste decennierna fått en dominerande ställning i världen. Problemet med det är att det ledarskap och de förändringsmetoder som fungerar i det amerikanska arbetslivet, och någorlunda väl i många andra länder, fungerar väsentligen sämre i Skandinavien. Här har vi en annan kultur på arbetsplatserna, ett i grunden annorlunda medarbetarskap.

Därför presenterar vi en i många avseenden ny förklaringsmodell för hur man bör bedriva förändringsarbete i skandinaviska arbetskulturer. Vårt mål är att hjälpa förändringsledare att bli framgångsrika samtidigt som berörda medarbetare ska kunna må bra och upprätthålla en hög prestationsnivå i omvälvande och påfrestande tider med pågående förändringar på den egna arbetsplatsen.

Det är viktig kunskap det handlar om. Utvecklingstakten kommer knappast att avta framöver. De flesta branscher och verksamhetsområden kommer att befinna sig i mer eller mindre ständig transformation och förmågan att bedriva olika typer av förändringar på ett effektivt och hållbart sätt är en hävstångskompetens som kan avgöra hela verksamheters framgång eller undergång. 

Vår utgångspunkt är att det inom olika verksamheter och i olika yrkesgrupper ofta finns helt olika sätt att se på hur en organisation fungerar och hur den ska ledas. Vissa av dessa ”förprogrammeringar” kan vara så starka att även den mest kommunikativa och uppoffrande ledaren kan möta ett till synes oförklarligt ointresse för dialog och till och med inför försök till ökad delaktighet. De medarbetare som berörs av förändringar och forcerat utvecklingsarbete upplever ofta osäkerhet och hamnar i ett stresstillstånd som sänker engagemanget och prestationsförmågan. En del av denna bok presenterar nya infallsvinklar på hur medarbetarskapet kan involveras i förändringsarbetet på ett konstruktivt sätt.

Vi har arbetat med det praktiska upplägg som boken presenterar inom så vitt skilda verksamheter som revisionsfirmor, energiföretag, entreprenörsdrivna företag med hög tillväxt, läkemedelsföretag, FoU-enheter inom teknisk industri, konsultbolag, serviceenheter, HR-avdelningar, kommunal förvaltning, skolor (alla nivåer från förskolor till universitetsinstitutioner), statlig förvaltning, offentlig och privat sjukvård. Vi har sett att det fungerar om man skräddarsyr upplägget efter befintlig organisationskultur, rådande ledarskap och medarbetarskap samt givetvis efter verksamhetens beskaffenhet. Även om dessa verksamheter och organisationer skiljer sig från varandra i många avseenden finns det fler faktorer som förenar. Den viktigaste av dessa är det enkla faktum att alla dessa organisationer befolkas av människor, vilka i de allra flesta fall är engagerade och vill att den egna arbetsplatsen ska fungera väl. Och då spelar förmågan att bemästra förändringar av olika slag en avgörande roll.

Vi vågar därför hoppas på att denna bok ska visa sig användbar och givande för alla chefer och medarbetare som brottas med utmanande utvecklings- och förändringsarbete.

/Clas Malmström & David Loid

Promotivt förändringsarbete - När medarbetare och ledning drar åt samma håll

Läs mer om boken här

Post tags
Sida 1 av 212